Het ene moment draait jouw toko als een tierelier en heb je een ijzersterk team: YES! Maar… dan neemt jouw werknemer (je weet wel: die ene waar jij nét zo goed op kon bouwen) ineens ontslag. En om het allemaal nog erger te maken, krijg je te horen dat deze voor één van jouw belangrijkste concurrenten gaat werken. Wat nu!?
Ik hoor het je denken: dit kan helemaal niet, mijn werknemer heeft een concurrentiebeding getekend en dat beschermt mij hier toch tegen? Maar biedt een concurrentiebeding echter wel zo veel bescherming in Nederland? Het antwoord hierop: Nee, dat valt best tegen.
Het concurrentiebeding is tegenwoordig bijna niet meer weg te denken uit de standaard arbeidsovereenkomst, vaak met de belofte van allerlei boetes of consequenties wanneer deze niet in acht wordt genomen. Maar in deze blog leggen we uit waarom dit beding vaak (grotendeels) gebakken lucht is en wat je dan wél kunt doen wanneer jouw werknemer vertrekt naar de concurrent.
Welke voorwaarden kunnen wel en niet in een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is voor de werknemer in principe ‘een belemmering voor de vrijheid van arbeid’, en laat dat nou juist 1 van de grondrechten zijn voor iedereen in Nederland. Uiteraard investeer jij in een medewerker, en deze bouwt bepaalde vaardigheden op bij jou in dienst. Maar het kan nooit zo zijn dat de (ex-)werkgever bepaalt dat deze vaardigheden niet meer ingezet mogen worden. Wanneer je een ex-medewerker zou verbieden om diens vaardigheden in te zetten, ontneem je iemand zijn of haar broodwinning, en dat mag niet in NL. Je kunt een automonteur moeilijk verbieden om na zijn dienstverband bij jou, elders een functie als automonteur uit te oefenen. Dit is immers het specialisme van deze persoon en dit mag je wettelijk gezien niet belemmeren.
Nog lastiger wordt het wanneer een concurrentiebeding niet specifiek is geformuleerd, of wanneer de bepalingen niet evenredig zijn aan het soort functie en duur van het dienstverband. Laat je door iedere werknemer hetzelfde beding tekenen, zonder deze aan te passen naar functie, vaardigheden etc.? Dan is de kans heel groot dat het beding niet specifiek genoeg is voor de betreffende persoon. Heb je bijvoorbeeld in het concurrentiebeding staan dat de werknemer minimaal 2 jaar voor geen enkel bedrijf mag werken, met soortgelijke werkzaamheden in heel Nederland? Dan is het zeer waarschijnlijk dat er geen rechter in Nederland is, die jou als werkgever in het gelijk zal stellen:
–‘2 Jaar’ is exorbitant lang, mits je daar een ontzettend goede reden voor hebt als bedrijf.
– ‘Soortgelijke werkzaamheden’ is veel te vaag: over welke branche, sector, werkzaamheden hebben we het?
– En je kunt natuurlijk nooit verwachten van iemand die in Nederland woont, dat deze geen gelijksoortige functie ‘in Nederland’ kan uitoefenen.
Je kunt hoogstens een aantal km opnemen in het beding om te vermijden dat jouw werknemers naar de buurman vertrekken. Maar zelfs dat is niet altijd waterdicht: als we het voorbeeld van de automonteur er nogmaals bij halen, dan zien we dat autobedrijven vaak samen op eenzelfde industrieterrein werken. Gezien een rechter het waarschijnlijk logisch acht dat de werknemer dicht bij huis zal willen blijven werken, wordt het aantal km in een concurrentiebeding vaak weggewuifd in gelijke zaken.
Een concurrentiebeding heeft de meeste kans van slagen wanneer deze zo specifiek mogelijk is geformuleerd en afgestemd is op de functie van de medewerker. Denk daarbij aan zinnen zoals: ‘Het is de werknemer niet toegestaan om binnen een periode van 1 jaar, binnen een straal van… of binnen het geografische gebied tussen… en … in dienst te treden bij bedrijven, of een bedrijf te starten, waarvan de core business zich focust op …. binnen de branche van…‘
Of benoem specifieke vaardigheden of technieken die bepalend zijn voor het werk binnen jouw organisatie (zorg dan wel dat je daar reden toe hebt: zoals dat jouw bedrijf een bepaalde methode ontwikkeld heeft). Werkt jouw medewerker bijvoorbeeld mee aan het ontwikkelen van een bepaalde software welke is ontworpen door jouw bedrijf? Dan mag je in het concurrentiebeding bijvoorbeeld wel stellen dat deze werknemer die specifieke kennis en vaardigheid niet zomaar mag kopiëren na diens dienstverband.
Als werkgever dien je een concurrentiebeding ook naar alle redelijkheid in te vullen. Zo is het bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat een directeur van KPN, die al 20 jaar in dienst is en nu een overstap wil maken naar Ziggo, eerder aan zijn concurrentiebeding zal worden gebonden dan wanneer een administratief medewerker, welke net 2 jaar in dienst is, diezelfde overstap zou maken. Hier speelt namelijk mee in hoeverre de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke informatie, en in welke mate dit daadwerkelijk schadelijk kan zijn wanneer deze terecht komt bij een concurrent. Het is in dit geval logischerwijs aan te nemen dat de administratief medewerker niet dergelijke belastende bedrijfsinformatie zou kunnen overhandigen aan de concurrent. Anders dan wanneer de directeur, met alle vertrouwelijke informatie van prijsafspraken, klanten, en bedrijfsprocessen, over zou stappen. En dan geldt nóg steeds dat je iemand niet mag belemmeren in zijn loopbaan.
Oftewel: als bedrijf moet je wel met aantoonbare en zwaarwegende belangen op de proppen kunnen komen, wanneer je een concurrentiebeding wilt aanvechten.
De jurisprudentie liegt er niet om: vaak wordt de werknemer in het gelijk gesteld. En sterker nog, in sommige gevallen kan er een zelfs een som geëist worden van de werkgever, om te betalen aan de werknemer, voor het belemmeren van diens loopbaan en verwijtbaar gedrag…
Do’s en Don’ts
Wat kun je dan wel doen als werkgever? Hieronder geven wij een paar do’s en don’ts uit eigen ervaring:
Don’ts:
– Bepalingen die vaag, niet expliciet of te breed te interpreteren zijn. Enkele voorbeelden om te vermijden zijn bijvoorbeeld: geen geografische grens trekken maar simpel weg “in Nederland” opnemen als grens, geen expliciete tijdbepaling aanduiden van 6 maanden, 1 of 2 jaar, geen branche of vakgebied aanduiden welke als ‘concurrentie’ wordt gezien.
– Onredelijke bepalingen. Een rechter zal altijd oordelen naar de redelijkheid van de gestelde eisen van het concurrentiebeding: je kan naar alle redelijkheid niet verwachten dat iemand die automonteur is van beroep en dit altijd geweest is, niet meer als automonteur kan werken na zijn dienstverband.
– Voor elke werknemer hetzelfde concurrentiebeding opnemen in het contract. Indien je iemand aan een concurrentiebeding wilt houden, dient deze aangepast te zijn op de functie, aantal dienstjaren en level van toegang tot vertrouwelijke informatie.
Do’s:
– Hou je beding up-to-date en pas deze aan op functie-inhoud. Laat bijvoorbeeld bij elk nieuw contract, wat je de werknemer geeft, een nieuw concurrentiebeding tekenen. Of werk met een addendum, in het geval de werknemer promotie maakt of van project wisselt. Zo kun je doorlopend de duur, afstand of vaardigheden aanpassen, evenredig aan de functie van de medewerker.
– Richt je i.p.v. op het concurrentiebeding eens op de geheimhoudingsclausule. In een geheimhoudingsclausule kun je de informatie die belangrijk is voor het reilen en zeilen van jouw organisatie afschermen. Heeft jouw bedrijf een bepaalde soort software ontwikkeld? Of heeft jouw bedrijf bepaalde prijsafspraken met leveranciers? Neem deze -en soortgelijke factoren- dan op in de geheimhoudingsclausule, samen met een vooraf vastgestelde boete die door het bedrijf in rekening gebracht mag worden wanneer de werknemer een overtreding begaat. Vergeet ook hier niet om de clausule eens in de zoveel tijd te updaten!
– Naast een geheimhoudingsclausule, loont het ook om een relatiebeding op te nemen in het arbeidscontract. Je kunt een werknemer niet tegenhouden in het overstappen naar de concurrent of het starten van een eigen bedrijf, maar je kunt er wel voor zorgen dat belangrijke klanten die aan jouw bedrijf gekoppeld zijn, off-limits zijn voor de werknemer (voor een bepaalde tijd). Zo zorg je ervoor dat de werknemer straks niet jouw klanten meeneemt naar zijn of haar nieuwe werkgever.
Best practices
Werknemers blijven nu eenmaal (waarschijnlijk) niet tot hun pensioen werken bij één werkgever, en voor bijna elke branche geld: het is een kleine wereld. Dus maak het jezelf makkelijk en accepteer dat dit één van de onvermijdelijke aspecten is van het werkgeverschap.
Het allerbeste advies wat we kunnen geven is om je werknemer op een goede manier weg te laten gaan. Dat klinkt misschien tegenstrijdig want het is immers nooit leuk als je een goede kracht verliest. Toch is het je beste troef om te accepteren dat iemand weg gaat en te zorgen dat dit op een zo goed mogelijke manier gebeurt. Hiermee heb je de meeste kans dat de loyaliteit naar jouw bedrijf (en eventuele gevoelige informatie) behouden blijft, en wie weet zie je deze werknemer dan over een paar jaar nog wel eens terugkomen, of zullen ze op zijn minst een goed woordje voor jou doen.
En let’s face it: wanneer iemand weg wil, gaat deze vroeg of laat toch wel weg al dan niet naar een concurrent, dus kan je er maar beter het beste van maken. Lees ook eens ons artikel “Offboarding: jouw geheime wapen in employee engagement”.
Kortom, als werkgever is een concurrentiebeding weinig bindend als het erop aan komt. Richt je dus liever op het behouden van een goede relatie met de medewerker, een goede offboarding en een sterke geheimhoudingsclausule en relatiebeding.
